Thema: Integere overheid

Integratie van integriteit in het personeelsbeleid: verticaal én horizontaal

Sinds 1 januari 2020 is de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (ook wel de Ambtenarenwet 2017) van kracht. Deze wet brengt een aantal nieuwe verplichtingen met zich mee voor overheidswerkgevers. Eén van deze verplichtingen is dat zij het integriteitsbeleid een vast onderdeel laten uitmaken van het personeelsbeleid. Maar hoe integreer je als overheidsorganisatie dit integriteitsbeleid in je personeelsbeleid? Vanuit mijn kennis over strategisch human resource management weet ik dat personeelsbeleid gaat om verticale én horizontale integratie. In dit artikel licht ik toe hoe je het integriteitsbeleid verticaal en horizontaal integreert in je personeelsbeleid.

NIEUWS  In 2020 zal door het ministerie Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties de 'Handreiking screening ambtenaren' gepubliceerd worden. Net als voor de in 2019 gepubliceerde 'Handleiding basisscan integriteit voor kandidaat-bestuurders' is Necker van Naem gevraagd om de inhoud te verzorgen.

Verticale integratie

Verticale integratie houdt in dat het personeelsbeleid in lijn is met het organisatiebeleid. Je zet je personeelsbeleid in om de doelen te behalen die je als organisatie hebt gesteld. Dat klinkt heel logisch, maar het zal je verbazen hoeveel organisaties hun doelstellingen niet terug laten komen in hun personeelsbeleid. Simpelweg omdat hier niet strategisch over nagedacht is. De Ambtenarenwet 2017 stelt het verplicht om integriteitsbeleid een vast onderdeel uit te laten maken van het personeelsbeleid. Eigenlijk verplicht deze wet overheidswerkgevers dus om integriteit verticaal te integreren: zowel in het organisatiebeleid als in het personeelsbeleid.

De eerste stap is om helder te krijgen hoe integriteit wordt geïntegreerd in het organisatiebeleid. De Ambtenarenwet 2017 stelt dat de overheidswerkgever een integriteitsbeleid moet voeren dat gericht is op het bevorderen van goed ambtelijk handelen en dat het beleid ‘in ieder geval aandacht besteedt aan het bevorderen van integriteitsbewustzijn en aan het voorkomen van misbruik van bevoegdheden, belangenverstrengeling en discriminatie.’ Hoe dit integriteitsbeleid er concreet uit zou moeten zien, is aan de overheidsorganisaties zelf.

Bij Necker van Naem geloven we in een integraal integriteitsbeleid. Dit houdt in dat er een goede samenhang is tussen de verschillende schakels: proactie, preventie, preparatie, repressie en nazorg. Deze schakels zijn gebaseerd op het principe van de veiligheidsketen waarmee de brandweer sinds de Bijlmerramp werkt. Het eerdere, dominante denken vanuit repressie is in deze keten aangevuld met nadrukkelijkere aandacht voor het voorkomen van gevaar. Ook in de integriteitsmaatregelen van overheidsorganisaties zit niet altijd even veel samenhang. De integriteitsketen© van Necker van Naem zorgt voor samenhang in de integriteitsmaatregelen en dit resulteert in effectievere inzet van maatregelen en instrumenten.

Horizontale integratie

Maar een link tussen het integriteitsbeleid en het personeelsbeleid (verticale integratie) is niet voldoende. De samenhang tussen de verschillende onderdelen in het personeelsbeleid waarin integriteit een rol speelt, is ook van belang. Dit wordt ook wel horizontale integratie genoemd. Denk bij verschillende onderdelen binnen het personeelsbeleid bijvoorbeeld aan werving en selectie, opleiding en ontwikkeling, en arbeidsomstandigheden.

Onderzoeken binnen human resource management benadrukken de invloed van het personeelsbeleid op de organisatieprestaties. Om de prestaties te vergroten, moet personeelsbeleid erop gericht zijn het gedrag van medewerkers te veranderen. Het AMO-model is een van de meest gebruikte theorieën in gedragsverandering van medewerkers. Het model stelt dat, om het gedrag van medewerkers te veranderen, personeelsbeleid gericht moet zijn op het vergroten van de kennis en kunde van medewerkers (Ability), het verhogen van de motivatie van medewerkers om te presteren (Motivation) en het bieden van de juiste kansen om te kunnen presteren (Opportunity).

Om ervoor te zorgen dat ambtenaren zich integer gedragen, zou het personeelsbeleid moeten inzetten op het vergroten van kennis en kunde, het verhogen van de motivatie om integer te handelen en het bieden van kansen om integer te kunnen handelen. Als één van deze drie aspecten mist, worden ambtenaren niet in staat gesteld om integer te handelen. Zo zou een ambtenaar die integriteit hoog in het vaandel heeft staan, maar niet weet wat belangenverstrengeling inhoudt, ongewild de fout in kunnen gaan.

Naast dat de Ambtenarenwet 2017 overheidswerkgevers verplicht om een integriteitsbeleid te voeren, verplicht deze wet hen ook om dit integriteitsbeleid een vast onderdeel te laten uitmaken van het personeelsbeleid. Op welke manier dit moet gebeuren, is niet vastgelegd. Wel is duidelijk dat dit in ieder geval moet gebeuren door integriteit in functioneringsgesprekken en werkoverleg aan de orde te stellen en door het aanbieden van scholing en vorming op het gebied van integriteit. Maar er zijn natuurlijk ook veel mogelijkheden op andere onderdelen van het personeelsbeleid, denk aan de werving en selectieprocedure, het inwerkprogramma en het beloningsbeleid. Welke instrumenten moeten worden ingezet en wat de doelen hierbij zouden moeten zijn is afhankelijk van de stand van zaken in de organisatie. Op welke gebieden is het personeel al ver ontwikkeld? En waar zitten op dit moment de knelpunten?

Aan de slag

Als overheidswerkgever een strategisch personeelsbeleid omtrent integriteit ontwikkelen? Neem de volgende punten mee in de beleidsvorming:

  1. Zorg dat je integriteitsbeleid helder is. Is er voldoende aandacht voor de verschillende schakels van de integriteitsketen en is het fundament op orde?
  2. Creëer samenhang tussen het integriteitsbeleid en het personeelsbeleid. Wanneer in kaart is gebracht hoe de organisatie ervoor staat met betrekking tot integriteit, zal ook naar voren komen op welke gebieden er nog werk aan de winkel is. Ga na welke van deze zaken onderdeel vormen van het personeelsbeleid en ga ermee aan de slag.
  3. Zorg dat de verschillende onderdelen van het personeelsbeleid op elkaar aansluiten. En vergeet ook zeker niet na te gaan of de medewerkers voldoende kennis en kunde, motivatie en kansen hebben om juist te handelen.

Kortom, zorg er als overheidswerkgever voor dat het personeelsbeleid erop gericht is ambtenaren de kennis en kunde, de motivatie en de kansen te geven om integer te handelen in alle verschillende schakels van de integriteitsketen: proactie, preventie, preparatie, repressie en nazorg.

Over de auteur

Stefanie Jager is onderzoeker/adviseur bij Necker van Naem. Ze is betrokken bij risicoanalyses integriteit van kandidaat-bestuurders en feitenreconstructies rondom integriteitskwesties. Stefanie heeft zich als bestuurskundige gespecialiseerd in Strategisch human resource management.

Volgend artikel: De Digitale Revolutie Of lees meer over Integere overheid artikelen of het thema